안녕하세요, 노무법인 해든입니다. 해든에서 진행한 해당 사건은, 사용자로부터 계약만료통지를 받은 근로자가 노동위원회에 용역업체로부터 고용승계기대권이 인정되어 그 계약만료가 부당해고라고 구제를 신청하여 인용 판정을 받았으나, 사용자가 재심을 거쳐 용역업체가 정년 도과 직원을 고용승계 한것은 합리적인 이유가 존재하며 부당해고가 아니라고 인정받은 사례입니다. 

 고용승계 기대권 문제로 고심 중인 사용자나 근로자 분이 있다면 위 사건이 적절한 판단에 도움이 되길 바랍니다. 

1. 사건개요

주식회사 쿼카관리(가칭/이하 사용자)는 상시 60여명의 근로자를 고용하고 있는 건물(시설)종합관리업을 영위하는 법인입니다. 재단법인 욜로 문화센터(가칭/이하 욜로 문화센터)에서 최근 위탁관리를 맡았습니다.

이 사건의 근로자들(근로자A,B)은 21.1.1~21.12.31 기간에는 욜로문화센터가 위탁한 (주)표범관리와 근로계약을 맺고 근무하다가, 22.1.1.~22.12.31.에 위탁관리업체가 쿼카관리로 변경되었습니다.  (욜로문화센터-쿼카관리 간 "시설 및 건물 통합용역 도급계약”을 체결) 

쿼카관리 측은 기존 직원을 거의 대부분 고용 승계했지만, 취업규칙에 따라 22년 승계시점에 정년 만65세를 넘기는 근로자A,B의 고용을 승계하지 않았습니다. 

근로자A,B는 이것이 부당한 해고라고 판단했고, 이어 부당해고 구제신청을 제기하였는데, 사용자는 전문가의 도움 없이 부당해고 사건에 대응하였고, 지노위 판정에 따라 근로자들은 부당해고를 인정받았습니다. 

하지만 사용자는 취업규칙이나 전례상  <정년 만65세>이상 도과자를 고용하지 않아왔기 때문에, 유사 관리 업체 사건을 다수 진행한 경력이 있는 노무법인 해든을 소개받아 재심 진행을 의뢰하였습니다. 이에 해든은 사실관계를 다시 꼼꼼히 들여다보게 되었습니다.

2. 근로자의 주장

근로자의 주장은 이렇습니다. 

이 사건 근로자들에게는 고용승계에 대한 기대권이 있고, 합리적인 이유가 없는 고용승계를 거절한 것은 부당해고이며, 이 사건 해고는 사유와 절차가 정당하지 않다. 때문에 근로자A와 근로자B는 주식회사 쿼카관리로부터 부당해고 당한 것이다. 

 더불어 주식회사 왕해피관리가 2021년 욜로 문화센터와 체결한 용역계약서 등에는 “특별한 사정이 없는 한 직전 용역업체의 노동자들의 고용을 승계하고 용역계약기간 중 고용을 유지하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 

 근로자들은 용역업체가 변경될 때마다 새로이 근로 계약서를 작성하고 계속 근무하였으므로 고용승계에 대한 기대권이 존재한다고 볼 수 있다. 

3. 사용자의 주장

그러나 사용자는 다음과 같이 주장하여, 부당고용승계가 아니라는 인정을 받게 되었습니다.

용역계약서상 "특별한 사정이 없는 한 고용승계해야 한다" 라는 사항은 부인하지 아니하나, 여기서 "특별한사정"에는 정년 도과도 포함되어 있다.

사용자는 기존에 이미 입사설명회를 열어 신규 채용 절차를 고지했고, <정년 만65세> 규정에 의거해 55년생과 56년생은 고용 승계하지 않겠다고 고지를 한 바 있다.

정년은 취업규칙에도 규정된 계약만료 사유이며, 기존에 정년 도과한 이후에 "계약직 촉탁계약서"를 썼던 사실이 있고 나아가, 고용노동부 행정해석 및 용역 사업에 관한 노동부 업무 매뉴얼에도 정년도과에 대하여 여시 사례로 열거되어 있는 등 사회통념상 특별한 사정에 해당함이 맞다.

결론적으로 해든은 정년 도과자에 대하여 고용승계 거부는 가능하다는 이유로 부당해고 구제신청을 인용한 원심 결정이 각하 또는 기각되어야 한다고 하였습니다.

4. 결론

사용자가 제공한 자료들을 바탕으로 재심을 준비했습니다. 재심신청과 함께 이유서를 보낸 결과, 초심 구제신청은 기각되었고, 지노위 판정 역시 취소되었습니다. 사용자의 고용 미승계가 부당해고가 아님을 인정받은 것이지요. 이로써 사용자와 근로자의 부당해고 분쟁은 마무리되었습니다. 

노동위원회 위원들이 고심하여 결론 내린 초심 판정을 뒤집는 일은 쉽지 않습니다. 

특히, 용역관리 계약직 사건의 경우 실제 계약의 형식 적 문구나 형식적 종료 통지와 달리 실제 고용 계약관계가 다채롭거나 입사해고 시 다양한 이슈가 있기 때문에 복잡하고 명확하지 않은 부분이 많은 편입니다.

제 경험과 가족들의 경험을 토대로 보면, 계속 근무를  한 사람의 고용승계 사건은 확대되야 마땅한것으로 생각합니다. 게다가 정년의 기준도 현재 고령화 사회에 비추어 매우 낮은 것도 사실입니다.

다만 사용자가 예상못한 지출이나 부당함에도 적절선으로 조율할수 있도록 개인적 감정은 배제하고 개별적 사건으로 보고 충실하게 고민하고 있습니다.

4. 정리하며.... 

매번 용역업체가 바뀌는 경우 고용승계 책임에 대한 문제를 판단하는 것은 다소 복잡합니다. 그런 이유에서 고용승계 문제를 해결하기 위해서는 전문가의 도움이 필수적입니다. 

만약 용역업체 고용승계에 대해 고민이 있는 사용자나 근로자가 있다면 먼저 분쟁을 시작하기 전에 언제든 갈등 해결 전문가인 노무법인 해든에 문의를 하시기 바랍니다. 

노무법인 해든은 의뢰인의 고민에 명확한 해결책을 제안하는 대리인입니다.

다만, 사용자와 근로자의 삶에 한 부분을 차지하는 사업장 내에서 노사관계의 갈등으로 인해 늘 다투는 것만이 최선의 해결책은 아니라고 생각합니다.

다툼을 시작하며 드는 시간과 비용 그리고 갈등으로 인해 격해진 감정까지. 그 모든 것을 감당하는 길은 신중히 고민해보아야 합니다. 노사 간 갈등이, 빠르고 원만히 종결되는 것이야 말로 양 당사자 모두가 피해를 가장 덜 받는 방법이라고 생각하기 때문입니다. 

사건뿐만 아니라 현명한 화해의 방안까지도 함께 고민해드릴 수 있습니다. 갈등 해결 전문가 노무법인 해든과 함께 당면한 문제를 해결해보시기 바랍니다. 

[위 내용은 사실을 기반으로 각색되었으며 민감한 영업정보나 개인정보가 포함되어있지 않습니다.]

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