안녕하세요, 노무법인 해든입니다. 이번에는 해든에서 진행했던 ‘직장 내 갈등 사건’을 각색해 공유하고자 합니다. 해당 사건은 직장 내에서 비위행위를 저지른 근로자에게 1개월의 정직 징계를 내린 뒤, 근로자가 사용자를 상대로 부당정직 구제신청을 했으나 이후 정당한 처분임을 인정받은 사례입니다.
사용자-직원 또는 직원-직원간 감정적인 갈등 상황으로 인하여 고심 중인 분들이 있다면 아래 사건이 적절한 판단에 도움이 되길 바랍니다. 이야기를 시작해보겠습니다.
1. 사건개요
(주)요요라쿤(가칭/이하 사용자)은 소프트웨어를 개발하고 서비스하는 스타트 업 회사입니다. 당시 사용자는 약 20명의 상시 근로자를 고용하여 운영하고 있었습니다.
근로자A는 소프트웨어를 개발하는 개발자로 채용이 되어 근무하던 중 정직 1개월의 징계 처분을 받았는데, 그 이유는
1) 사용자에 대한 불만을 표시하며 "이런 더러운 회사, 퇴사하겠다"라고 하면서
2) 사용자의 공용폴더에 접속하여 본인의 창작물을 전부 지우겠다고 위협하고
3) 이를 말리는 연구팀장에게 외모와 출신지역을 포함한 인신공격을 퍼붓다가,
4) 연구팀장을 피하여 연구실에 들어가 문을 걸어잠그고 6시간 가량 퇴거명령에 응하지않고,
5) 연구팀장을 경찰에 스토킹혐의로 신고하고, 회사를 노동부에 괴롭힘으로 신고한 건입니다.
정직 처분 직후 자진 퇴사를 한 근로자A는 부당정직 구제신청을 냈고, 사용자는 근로자A로 인해 사용자와 직원들이 많은 피해를 봄에 따라 정직이 정당하다고 확신하였고, 정확한 전문가의 도움이 필요하다고 판단했고, 그런 이유로 사용자는 노무법인 해든에 상담전화를 걸게 된 것입니다.
2. 근로자의 주장 및 반박
근로자A의 주장은 이렇습니다.
- 연구팀장으로부터 평소 과중하고 부당한 업무 지시를 받았다.
- 연구팀장의 출신지역을 언급한 것은 모욕이 아니라 내 경험에 근거한 자유로운 판단이며, 답답하게 생겼다는 외모 언급은 인신
공격이 아니라 내 주관적인 느낌이다.
- 사용자가 나의 작업물을 다운로드 받지 못하게 공유폴더 접속 권한을 차단해 나의 업무를 방해했다.
- 남자인 연구팀장이 여자 근로자가 있는 방문을 두드리는 등 위협을 가했기에 (비록 문을 잠그고 있었더라도) 스토킹 신고는 적절했다
- 회사로부터 업무성과에 대하여 무시당하는 등 직장 내 괴롭힘을 지속적으로 당했다.
이제 하나씩 정리해보겠습니다.
1) 과중하고 부당한 업무지시가 아닌 근로계약 상 업무 범위 내의 지시였습니다.
지난 5월, 연구팀장은 근로자A에게 전반적인 운영체계 관리를 위한 ‘개발 관리 회의’를 제안했습니다. 이에 근로자A는 이를 ‘소포트웨어 개발’업무에서 벗어난 지시라고 주장했죠. 하지만 ‘개발 관리 회의’ 제안은 이제 막 업무를 시작한 근로자A에게 전반적인 프로그램 지식을 함양시키고 업무수행 능력을 향상시키기 위한 취지와 소프트웨어가 작동하는 전체 흐름에 대한 배경 지식 공부를 하자는 취지였습니다. 즉,업무 이해도가 낮아지는 상황을 예방하기 위한 업무의 연장선상이며 ‘소프트웨어 개발 업무’를 벗어나는 영역이 아닌 것으로 단 1주일에 1시간 가량 소요될 짧은 회의였습니다. 그러나 근로자A는 ‘개발 관리 회의’는 나에게 필요 없는 업무이므로, 회의에 참여하지 않겠다고 거부했습니다.
2) 개인적인 판단으로 타인에 대한 모욕을 정당화할 수 없습니다.
과장은 근로자A에게 '업무시간 중에는 개인 전화를 휴게시간이나 휴게 공간에서 하라', '업무 시간에 문을 열어달라' 등의 원칙적이고 정당한 업무상 요구를 하였습니다. 이에 근로자A는 근거없이 과장의 출신지, 인품, 학력, 실력 전방위에 걸쳐 인신공격을 했습니다. "어느 대, 어느 과를 나왔냐" "대학을 졸업한 것은 맞느냐" 등의 발언으로, 개인의 자유로운 판단이나 주관적인 느낌을 표현했다고 하기엔 몹시 선을 넘은 발언이었습니다.
3) 공유폴더 접속 제한은 지적재산권 등 회사 재산을 보호하기 위함이었고 근로자의 업무수행과 전혀 상관없는 조치였습니다.
근로자A는 (주)요요라쿤의 대표에게 전화를 걸어 ‘개발 관리 회의’와 연구팀장의 업무지시를 거부하며 ‘지적 재산권을 사용하지 말아 달라.’ ‘제가 개발한 것은 회사에서 사용하지 못한다.’ 등의 말을 했습니다. 이어 근로자A는 대표에게 ‘특허 가출원 등 저작물 삭제 요구’한다는 문자를 보냈습니다. 자신의 저작물을 회사에서 사용하지 말아야 한다고 주장한 것입니다. 심지어는 회사 공유폴더에 접속해 저작물을 삭제하겠다고 말하기도 했습니다.
이에 사용자는 회사의 주요 저작물이 저장된 공유폴더 접속을 막을 수밖에 없었습니다. 근로자A에게서 재산권을 보호하기 위한 조치였죠. 또한 공유폴더 접속은 제한적으로 차단했을 뿐 업무 수행에는 지장이 없었습니다.
무엇보다 (주)요요라쿤에서는 개발품에 대한 보상 규정이 명확하게 존재하고, 모든 개발품은 회사로 귀속됨을 근로 계약 주요 사항으로 규정하고 있습니다. 근로자A에게 저작물이 귀속되는 상황이 아니라는 사실이지요. 즉, 저작물 침해가 아님에도 근로자A는 저작물 침해를 주장한 것입니다.
4) 스토킹신고가 적절했다는 주장에 대하여
근로자A는 지난 5월 1일, 고용노동부에 신고하겠다며 사무실 문을 걸어 잠그고 오후 1시부터 6시 반까지 약 5시간 반 동안 사무실을 무단 점유했습니다. 연구팀장이 무단점거 및 업무방해를 알리며 문을 개방하라고 요구했지만 거부했습니다. 또한 근로자A는 연구팀장이 쿵쿵 문을 치며 위협을 했다며 경찰서에 신고를 했는데, 해당 사실은 동료직원들이 모두 부인하였으므로, 증거가 불충분하다고 판단되었습니다. (경찰이 방문 후 사건을 접수하지 않고 서로로 화해하라고 하며 돌아갔습니다.)
5) 직장 내에서 지속적인 괴롭힘을 한 것은 본인이었습니다.
근로자A는 연구팀장으로부터 괴롭힘을 당했다고 주장하였으나, 근로자A는 연구팀장에게 ‘공부를 더 하는 게 좋지 않겠냐’ ‘남에게 충고할 만한 인성은 아니다’ 라는 공격적 발언을 한 사실이 오히려 메세지 증거로 남아있었습니다. 더불어 근로자A는 갈등상황을 일으키고, 사무실을 점거해 동료들에게 불안한 근무환경을 조성한 것으로 보았을 때 동료 직원과 상급자에 대한 존중 의식이 많이 부족했다는 것을 알 수 있습니다.
위의 사항으로 정리해보았을 때, 근로자A는 도리어 ‘업무 지장을 초래하고 업무 방해 행위’를 했음을 알 수 있었습니다. 또한 본인 업무 결과물의 회사에 귀속 여부를 무시하고 삭제를 고지하는 행위는 사업장 경영 자체를 위협하는 심각한 문제로 볼 수 있었습니다. 더불어 업무지시 거부와 사무실 무단 점거 등은 부정적인 조직 문화를 형성해 사내 직장 질서를 심대하게 해지는 행위이기도 하죠.
이러한 상황에서 1개월의 정직 징계는 근로자A를 사업장에서 분리 조치하고 이성을 찾을 시간을 준 것으로, 노동위원회와 법원의 판단 선례들을 비추어 봤을 때 결코 중한 징계라고 보기 어려운 것이죠.
3. 결론
해든은 사용자가 제공한 자료들을 바탕으로 답변서를 보내고, 입증자료를 정리하며 적극적으로 대응했습니다. 그 결과, 사용자는 노동위원회에서 1개월의 정직 징계 처분은 정당한 처분이었음을 인정받았습니다. 또한 근로자A가 올린 재심 역시 기각 처리되면서 사건은 마무리될 수 있었습니다.
회사라는 공간은 나 혼자만 일하는 곳이 아닙니다. 다함께 협동해 좋은 결과를 이끌어내는 모두의 공간이기도 하죠. 하지만 사람이 모여 있으면 갈등이 생기는 것은 자연스러운 일입니다. 문제는 이 갈등을 얼마나 원만하게 해결하는 것에 달려있지요. 그런 상황에서 가장 필요한 것은 서로에 대한 ‘공감’이라고 볼 수 있습니다. 역지사지의 마음으로 상대를 이해한다면, 분쟁은 반드시 풀릴 수 있는 문제입니다.
다함께 일하는 일터에서 갈등상황을 겪으며 불안한 상황을 이어갔던 팀원들과 돌발행동에 긴장해야 했던 관리자들. 그리고 마음의 갈등을 해소하지 못했던 근로자A까지.
이제는 모두가 평온한 회사 생활을 이어가기를 바라는 마음입니다.
4. 정리하며...
직장 내 갈등 문제는 풀어내기가 쉽지 않습니다. 감정이 섞이게 되면 상황을 객관적으로 보기 어렵기 때문이죠. 게다가 업무문제와 근무태도가 얽히게 되면서 상황은 복잡해지기 쉽습니다.
갈등 당사자의 입장은 저마다 제각각입니다. 누군가의 억울함이 누군가에게는 실무적인 문제가 될 수 있고, 누군가에게는 사무적이었던 말 몇 마디가 상대방에게 상처가 되기도 하죠. 이런 경우, 갈등해결을 위해 전문가의 도움이 필요합니다.
갈등상황에서 중요한 것은 감정의 해석입니다. 갈등의 원인을 찾아내고, 서로간의 의사소통 방식에 개선점을 제안하는 것이죠. 소통의 창구를 열어 분쟁의 소지를 줄이고, 갈등이 커지기 전에 방지해야 합니다.
노무법인 해든은 사용자와 근로자의 원활한 의사소통과 갈등 해소에 도움을 드릴 수 있습니다.
만약 직장 내 갈등으로 고민이 있는 사용자나 근로자가 있다면, 본격적인 법적 분쟁을 시작하기 전에 언제든 노사 갈등 해결 전문가인 노무법인 해든에 문의를 하시기 바랍니다.
노무법인 해든은 의뢰인의 갈등 상황을 명확하게 짚어내는 대리인입니다.
다만, 사용자와 근로자의 삶에 한 부분을 차지하는 사업장 내에서 노사관계의 갈등으로 인해 늘 다투는 것만이 최선의 해결책은 아니라고 생각합니다.
오랜 시간 함께 근무하는 동료들과 다툼 없이 지내는 것은 서로의 마음 건강에도 중요하기 때문입니다. 상처받는 일 없이, 오해가 생기지 않는 방향으로 소통의 길을 열어 노사 간에 갈등해소에 도움을 드리고 싶습니다.
다툼을 시작하며 드는 시간과 비용 그리고 갈등으로 인해 격해진 감정까지. 그 모든 것을 감당하는 길은 신중히 고민해보아야 합니다. 노사 간 갈등이, 빠르고 원만히 종결되는 것이야 말로 양 당사자 모두가 피해를 가장 덜 받는 방법이라고 생각하기 때문입니다.
사건뿐만 아니라 현명한 화해의 방안까지도 함께 고민해드릴 수 있습니다. 갈등 해결 전문가 노무법인 해든과 함께 당면한 문제를 해결해보시기 바랍니다.
[위 내용은 사실을 기반으로 각색되었으며 민감한 영업정보나 개인정보가 포함되어있지 않습니다.]
원본 : https://blog.naver.com/deunhr/223355793144
** 내방이 어려운 원거리의 경우 온라인 상담도 가능하며, 출장 상담도 가능합니다. 출장 상담은 출장비가 청구됩니다.
** 내방 상담 시 더욱 빠른 업무 처리가 진행되고 있으니 참고 부탁드립니다.
안녕하세요, 노무법인 해든입니다. 이번에는 해든에서 진행했던 ‘직장 내 갈등 사건’을 각색해 공유하고자 합니다. 해당 사건은 직장 내에서 비위행위를 저지른 근로자에게 1개월의 정직 징계를 내린 뒤, 근로자가 사용자를 상대로 부당정직 구제신청을 했으나 이후 정당한 처분임을 인정받은 사례입니다.
사용자-직원 또는 직원-직원간 감정적인 갈등 상황으로 인하여 고심 중인 분들이 있다면 아래 사건이 적절한 판단에 도움이 되길 바랍니다. 이야기를 시작해보겠습니다.
1. 사건개요
(주)요요라쿤(가칭/이하 사용자)은 소프트웨어를 개발하고 서비스하는 스타트 업 회사입니다. 당시 사용자는 약 20명의 상시 근로자를 고용하여 운영하고 있었습니다.
근로자A는 소프트웨어를 개발하는 개발자로 채용이 되어 근무하던 중 정직 1개월의 징계 처분을 받았는데, 그 이유는
1) 사용자에 대한 불만을 표시하며 "이런 더러운 회사, 퇴사하겠다"라고 하면서
2) 사용자의 공용폴더에 접속하여 본인의 창작물을 전부 지우겠다고 위협하고
3) 이를 말리는 연구팀장에게 외모와 출신지역을 포함한 인신공격을 퍼붓다가,
4) 연구팀장을 피하여 연구실에 들어가 문을 걸어잠그고 6시간 가량 퇴거명령에 응하지않고,
5) 연구팀장을 경찰에 스토킹혐의로 신고하고, 회사를 노동부에 괴롭힘으로 신고한 건입니다.
정직 처분 직후 자진 퇴사를 한 근로자A는 부당정직 구제신청을 냈고, 사용자는 근로자A로 인해 사용자와 직원들이 많은 피해를 봄에 따라 정직이 정당하다고 확신하였고, 정확한 전문가의 도움이 필요하다고 판단했고, 그런 이유로 사용자는 노무법인 해든에 상담전화를 걸게 된 것입니다.
2. 근로자의 주장 및 반박
근로자A의 주장은 이렇습니다.
이제 하나씩 정리해보겠습니다.
1) 과중하고 부당한 업무지시가 아닌 근로계약 상 업무 범위 내의 지시였습니다.
지난 5월, 연구팀장은 근로자A에게 전반적인 운영체계 관리를 위한 ‘개발 관리 회의’를 제안했습니다. 이에 근로자A는 이를 ‘소포트웨어 개발’업무에서 벗어난 지시라고 주장했죠. 하지만 ‘개발 관리 회의’ 제안은 이제 막 업무를 시작한 근로자A에게 전반적인 프로그램 지식을 함양시키고 업무수행 능력을 향상시키기 위한 취지와 소프트웨어가 작동하는 전체 흐름에 대한 배경 지식 공부를 하자는 취지였습니다. 즉,업무 이해도가 낮아지는 상황을 예방하기 위한 업무의 연장선상이며 ‘소프트웨어 개발 업무’를 벗어나는 영역이 아닌 것으로 단 1주일에 1시간 가량 소요될 짧은 회의였습니다. 그러나 근로자A는 ‘개발 관리 회의’는 나에게 필요 없는 업무이므로, 회의에 참여하지 않겠다고 거부했습니다.
2) 개인적인 판단으로 타인에 대한 모욕을 정당화할 수 없습니다.
과장은 근로자A에게 '업무시간 중에는 개인 전화를 휴게시간이나 휴게 공간에서 하라', '업무 시간에 문을 열어달라' 등의 원칙적이고 정당한 업무상 요구를 하였습니다. 이에 근로자A는 근거없이 과장의 출신지, 인품, 학력, 실력 전방위에 걸쳐 인신공격을 했습니다. "어느 대, 어느 과를 나왔냐" "대학을 졸업한 것은 맞느냐" 등의 발언으로, 개인의 자유로운 판단이나 주관적인 느낌을 표현했다고 하기엔 몹시 선을 넘은 발언이었습니다.
3) 공유폴더 접속 제한은 지적재산권 등 회사 재산을 보호하기 위함이었고 근로자의 업무수행과 전혀 상관없는 조치였습니다.
근로자A는 (주)요요라쿤의 대표에게 전화를 걸어 ‘개발 관리 회의’와 연구팀장의 업무지시를 거부하며 ‘지적 재산권을 사용하지 말아 달라.’ ‘제가 개발한 것은 회사에서 사용하지 못한다.’ 등의 말을 했습니다. 이어 근로자A는 대표에게 ‘특허 가출원 등 저작물 삭제 요구’한다는 문자를 보냈습니다. 자신의 저작물을 회사에서 사용하지 말아야 한다고 주장한 것입니다. 심지어는 회사 공유폴더에 접속해 저작물을 삭제하겠다고 말하기도 했습니다.
이에 사용자는 회사의 주요 저작물이 저장된 공유폴더 접속을 막을 수밖에 없었습니다. 근로자A에게서 재산권을 보호하기 위한 조치였죠. 또한 공유폴더 접속은 제한적으로 차단했을 뿐 업무 수행에는 지장이 없었습니다.
무엇보다 (주)요요라쿤에서는 개발품에 대한 보상 규정이 명확하게 존재하고, 모든 개발품은 회사로 귀속됨을 근로 계약 주요 사항으로 규정하고 있습니다. 근로자A에게 저작물이 귀속되는 상황이 아니라는 사실이지요. 즉, 저작물 침해가 아님에도 근로자A는 저작물 침해를 주장한 것입니다.
4) 스토킹신고가 적절했다는 주장에 대하여
근로자A는 지난 5월 1일, 고용노동부에 신고하겠다며 사무실 문을 걸어 잠그고 오후 1시부터 6시 반까지 약 5시간 반 동안 사무실을 무단 점유했습니다. 연구팀장이 무단점거 및 업무방해를 알리며 문을 개방하라고 요구했지만 거부했습니다. 또한 근로자A는 연구팀장이 쿵쿵 문을 치며 위협을 했다며 경찰서에 신고를 했는데, 해당 사실은 동료직원들이 모두 부인하였으므로, 증거가 불충분하다고 판단되었습니다. (경찰이 방문 후 사건을 접수하지 않고 서로로 화해하라고 하며 돌아갔습니다.)
5) 직장 내에서 지속적인 괴롭힘을 한 것은 본인이었습니다.
근로자A는 연구팀장으로부터 괴롭힘을 당했다고 주장하였으나, 근로자A는 연구팀장에게 ‘공부를 더 하는 게 좋지 않겠냐’ ‘남에게 충고할 만한 인성은 아니다’ 라는 공격적 발언을 한 사실이 오히려 메세지 증거로 남아있었습니다. 더불어 근로자A는 갈등상황을 일으키고, 사무실을 점거해 동료들에게 불안한 근무환경을 조성한 것으로 보았을 때 동료 직원과 상급자에 대한 존중 의식이 많이 부족했다는 것을 알 수 있습니다.
위의 사항으로 정리해보았을 때, 근로자A는 도리어 ‘업무 지장을 초래하고 업무 방해 행위’를 했음을 알 수 있었습니다. 또한 본인 업무 결과물의 회사에 귀속 여부를 무시하고 삭제를 고지하는 행위는 사업장 경영 자체를 위협하는 심각한 문제로 볼 수 있었습니다. 더불어 업무지시 거부와 사무실 무단 점거 등은 부정적인 조직 문화를 형성해 사내 직장 질서를 심대하게 해지는 행위이기도 하죠.
이러한 상황에서 1개월의 정직 징계는 근로자A를 사업장에서 분리 조치하고 이성을 찾을 시간을 준 것으로, 노동위원회와 법원의 판단 선례들을 비추어 봤을 때 결코 중한 징계라고 보기 어려운 것이죠.
3. 결론
해든은 사용자가 제공한 자료들을 바탕으로 답변서를 보내고, 입증자료를 정리하며 적극적으로 대응했습니다. 그 결과, 사용자는 노동위원회에서 1개월의 정직 징계 처분은 정당한 처분이었음을 인정받았습니다. 또한 근로자A가 올린 재심 역시 기각 처리되면서 사건은 마무리될 수 있었습니다.
회사라는 공간은 나 혼자만 일하는 곳이 아닙니다. 다함께 협동해 좋은 결과를 이끌어내는 모두의 공간이기도 하죠. 하지만 사람이 모여 있으면 갈등이 생기는 것은 자연스러운 일입니다. 문제는 이 갈등을 얼마나 원만하게 해결하는 것에 달려있지요. 그런 상황에서 가장 필요한 것은 서로에 대한 ‘공감’이라고 볼 수 있습니다. 역지사지의 마음으로 상대를 이해한다면, 분쟁은 반드시 풀릴 수 있는 문제입니다.
다함께 일하는 일터에서 갈등상황을 겪으며 불안한 상황을 이어갔던 팀원들과 돌발행동에 긴장해야 했던 관리자들. 그리고 마음의 갈등을 해소하지 못했던 근로자A까지.
이제는 모두가 평온한 회사 생활을 이어가기를 바라는 마음입니다.
4. 정리하며...
직장 내 갈등 문제는 풀어내기가 쉽지 않습니다. 감정이 섞이게 되면 상황을 객관적으로 보기 어렵기 때문이죠. 게다가 업무문제와 근무태도가 얽히게 되면서 상황은 복잡해지기 쉽습니다.
갈등 당사자의 입장은 저마다 제각각입니다. 누군가의 억울함이 누군가에게는 실무적인 문제가 될 수 있고, 누군가에게는 사무적이었던 말 몇 마디가 상대방에게 상처가 되기도 하죠. 이런 경우, 갈등해결을 위해 전문가의 도움이 필요합니다.
갈등상황에서 중요한 것은 감정의 해석입니다. 갈등의 원인을 찾아내고, 서로간의 의사소통 방식에 개선점을 제안하는 것이죠. 소통의 창구를 열어 분쟁의 소지를 줄이고, 갈등이 커지기 전에 방지해야 합니다.
노무법인 해든은 사용자와 근로자의 원활한 의사소통과 갈등 해소에 도움을 드릴 수 있습니다.
만약 직장 내 갈등으로 고민이 있는 사용자나 근로자가 있다면, 본격적인 법적 분쟁을 시작하기 전에 언제든 노사 갈등 해결 전문가인 노무법인 해든에 문의를 하시기 바랍니다.
노무법인 해든은 의뢰인의 갈등 상황을 명확하게 짚어내는 대리인입니다.
다만, 사용자와 근로자의 삶에 한 부분을 차지하는 사업장 내에서 노사관계의 갈등으로 인해 늘 다투는 것만이 최선의 해결책은 아니라고 생각합니다.
오랜 시간 함께 근무하는 동료들과 다툼 없이 지내는 것은 서로의 마음 건강에도 중요하기 때문입니다. 상처받는 일 없이, 오해가 생기지 않는 방향으로 소통의 길을 열어 노사 간에 갈등해소에 도움을 드리고 싶습니다.
다툼을 시작하며 드는 시간과 비용 그리고 갈등으로 인해 격해진 감정까지. 그 모든 것을 감당하는 길은 신중히 고민해보아야 합니다. 노사 간 갈등이, 빠르고 원만히 종결되는 것이야 말로 양 당사자 모두가 피해를 가장 덜 받는 방법이라고 생각하기 때문입니다.
사건뿐만 아니라 현명한 화해의 방안까지도 함께 고민해드릴 수 있습니다. 갈등 해결 전문가 노무법인 해든과 함께 당면한 문제를 해결해보시기 바랍니다.
[위 내용은 사실을 기반으로 각색되었으며 민감한 영업정보나 개인정보가 포함되어있지 않습니다.]
원본 : https://blog.naver.com/deunhr/223355793144
** 내방이 어려운 원거리의 경우 온라인 상담도 가능하며, 출장 상담도 가능합니다. 출장 상담은 출장비가 청구됩니다.
** 내방 상담 시 더욱 빠른 업무 처리가 진행되고 있으니 참고 부탁드립니다.
사건 담당 노무사
전해경 (해든 대표 노무사)
사건 각색 및 글 작성
유혜림 (컨텐츠그룹SOG)
자료제공 및 첨삭
전해경 (해든 대표 노무사)