안녕하세요, 노무법인 해든입니다.
이번에는 해든에서 진행했던 ‘부당해고 사건’을 각색해 공유하고자 합니다. 해당 사건은 모 병원에서 물리치료사로 일하던 근로자가 육아기 단축근무를 요구하다 해고되었던 사례입니다. 비슷한 갈등상황으로 고민 중인 사용자나 근로자가 있다면 위 사건이 적절한 판단에 도움이 되길 바랍니다. ‘육아기 단축 근무를 요구하자 해고를 당한 물리치료사 의뢰인’ 이야기를 시작해보겠습니다.
1. 사건개요
김주혜 씨(가칭)는 모 물리치료 병원에서 물리치료사로 근무하고 있었습니다. 그러던 어느 날 병원에서 근무한지 6개월 차에 접어들던 때에 근무 중 핫팩 통의 물을 실수로 엎질러 오른쪽 다리에 부분 2도의 심각한 화상을 입었습니다. 하지만 주혜 씨의 근무지가 병원임에도 어떤 직원도 화상을 처치해주지 않았고 조퇴도 시켜주지 않아서 초기 화상 열처리를 하지 못해 상태가 악화되었죠.
사용자는 그간 산재를 신청한 직원을 겪은 경험이 없었기도 했고, 김주혜 씨가 입은 상처를 대수롭지 않게 생각했습니다. 그래서 ‘절차 때문에 조퇴하지 말고 기다리라’ ‘산재를 하게 되면 그 기간에 대한 아르바이트 채용비를 근로자가 내야한다’며 좀 치료받고 쉬고 오라며 산재를 거부했습니다.
사업주는 사업을 하다보면 당장의 인력수급계획 차질에 대한 고민을 하게 되지만, 산재 등 근로자를 보호하는 제도는 그 취지상 사업주가 특별한 경영상 곤란한 사정이 없는 한 들어줘야 되는 것이었는데 그 점을 잘 몰라 그러한 발언을 무심코 했던 것입니다.
결국 김주혜 씨의 가족이 직접 병원에 찾아와 김주혜 씨를 화상 전문 병원에 데려가 다시 제대로 된 치료를 받고, 해당 병원에서 바로 산업재해를 신청했습니다. 이후 김주혜 씨는 근로복지공단에서 산업재해로 인정받을 뿐만 아니라 휴업급여 4개월분을 승인받아 치료와 휴식을 취한 뒤 다시 일터로 복귀했습니다. 
출처-Freepik
그러던 얼마 뒤 그녀의 초등학생 저학년 자녀가 코로나 감염을 시작으로 오랫동안 감기를 앓아 학교에 등교하지 못하고, 친정의 도움을 받아 집에서 보육해야하는 상황이 됐습니다. 결국 김주혜 씨는 아이를 간호하기 위해 3주간 퇴근시간대 근로를 2시간 단축하는 (즉, 육아를 위해 빠른 퇴근을 하는) 육아기 근로시간 단축을 병원에 신청했습니다.
하지만 사용자는 이런 육아기 근로시간 단축 제도에 대해서도 잘 알지 못했습니다. 그래서 ‘일단 자문 노무사에게 상의해야한다’고 말하며 차일피일 답을 미루며 병원이 바쁜데 다른 직원들이 피해를 보게 근로시간 단축을 꼭 해줘야 하냐는 태도를 보였습니다.
결국 일주일 동안 답변을 기다리던 김주혜 씨는 정당한 근로시간 단축요청이 거부당했다고 판단했습니다. 그녀는 근무 중 짬을 내어 사내 컴퓨터로 고용노동부 의정부지청에 육아기 근로시간 단축 신청에 대한 진정을 제기했습니다.
그날 오후 노동청의 중재 전화를 받은 사용자는 바로 김주혜 씨의 육아기 근로시간 단축(2주)을 승인하였고 김주혜 씨는 이를 안 직후 진정을 취하했습니다. 그러나 진정 취하 직후 사용자는 돌변해 ‘근무 중 컴퓨터·휴대폰 사용’을 사유로 하는 경고장을 발부했습니다.
김주혜 씨는 경고에 대한 원장 면담을 지속적으로 요청하고 정확한 경고 사유에 대한 설명을 요구했지만 제대로 된 설명은 들을 수 없었습니다. 그렇게 김주혜 씨는 2주 간의 육아기 근로시간 단축이 끝난 다음 날, 위 발급된 경고장보다 더 많은 징계 사유가 담긴 <징계해고통지서>를 발급받고 해고에 이르게 되었습니다.
김주혜 씨는 이런 해고가 부당하다고 인지했지만 병원에서는 김주혜 씨의 해고가 정당하다며 여러 이유를 붙였습니다. 결국 속수무책으로 해고를 당할 수밖에 없었던 겁니다.
그러던 중 노무법인 해든에 상담전화가 왔습니다. 혼자 힘으로는 이 상황을 해결할 수 없다고 생각한 김주혜 씨가 직접 해든에 상담전화를 건 것이었죠.
2. 사용자(병원)의 주장 및 반박
사용자 측이 해고 사유로 제시한 이유는 이렇습니다.
불성실한 근무태도
환자에게 불친절한 대응
장기간 자리이탈
타 직원과의 교류 부재
무단결근 및 지각
근무 중 휴대폰·컴퓨터 사용(경고장 발부 1회)
그리고 경고한 사안은 근무 중 휴대폰·컴퓨터 사용(경고장 발부 1회)였을 뿐 위 모든 사안이 당시 경고나 질책을 한 적도 없는 사안이었습니다.징계위원회도 열지 않고, 소명도 거치지 않고, 김주혜 씨로부터 해당 사실관계를 면밀히 조사하지도 않은 사유들이었습니다.
직원에게도 오랜 시간 근무를 해오면서 잘못한 점은 있었을 수 있습니다. 다만 병원의 조치는 시기와 상황을 고려해도 부당하게 느껴졌고, 무엇보다 해고라는 강력한 처분의 수위는 사업주에 권리남용에 해당한다고 볼 수밖에 없는 너무도 과한 처분이었습니다. (징계 양정 과다)
사용자 입장에서 김주혜 씨는 4개월을 쉬고 온 것도 모자라 근로시간 단축 근무까지 요구했으니 맘에 들지 않을 법도 합니다. 하지만 사용자 측은 이 과정에서 큰 실수를 저질렀습니다. 법을 제대로 숙지하지 않은 채 섣불리 직원을 해고하려고 했다는 것이죠. 아마도 이런 식의 해고가 부당해고라는 인지조차 없었을 것입니다.
저는 사용자의 해고 처분의 위법한 사항을 빠르게 감지했고, 더 나아가 병원 측의 징계 사유 주장에서 빈틈을 찾을 수 있었습니다.
가장 먼저 불성실한 근무태도에 대한 문제입니다.
사용자 측에서 가장 주된 징계사유로 꼽은 문제였죠.
사용자 측의 주장은 이렇습니다.
1) 수차례 ‘으으 짜증....’이라는 표현을 써서 환자들의 항의를 받음
동료 직원 3인의 확인서와 환자 2인의 확인서에 따르면, 김 씨가 ‘으으 짜증...’이라는 표현을 써서 항의를 받기도 하였으며 환자들과 여러 번 다투는 모습을 목격한 사실이 있다고 말했습니다.
→ 하지만 김주혜씨는 단 한 번의 실수를 확대 왜곡한 사례였다고 항변하였습니다.
김 씨는 처음 내방한 환자가 반말로 근로자를 하대하자 한숨과 함께 ‘으으 짜증...’이라고 혼잣말을 뱉은 적이 있었습니다. 하지만 환자가 지금 짜증내는 거냐고 지적을 하자 곧 환자에게 사과했고, 환자가 화를 격하게 내자, 병원 관리부장에게 해당 상황을 보고한 뒤 문제는 당일에 정리되었습니다.
그런데 당시에는 아무런 문제를 삼지 않던 사용자가 이 단 한 건의 사례를 들어 여러 직원과 환자들의 확인서를 통해 마치 김 씨가 여러 차례 환자와 문제가 있었다고 주장한 것입니다. (문제 삼지 않던 사안으로 사후 징계)
그리고 징계에 대한 근거자료도 부실하였습니다.
뿐만 아니라 확인서를 작성한 환자 최씨와 직원 박씨의 경우 김 씨의 근무 기간에 입원, 근무한 적이 없기에 해당 사실을 알 수 없는 상황이었습니다. 즉, 병원에서 제출한 확인서가 사실과 달라 신뢰할 수 없다는 것이지요. (직원 진술서만으로 징계 사유 판단)
2) 직원과의 교감 없음, 핸드폰 조작, 물리치료실 컴퓨터 조작, 장시간 자리이탈
사용자가 제출한 동료 직원 3인의 확인서에 따르면, ‘근무 시간에 수시로 핸드폰을 보며 늘 산만하여 업무 공유가 전혀 없었다.’ ‘화장실에 간다며 오래 자리를 비워 김주혜가 담당한 환자를 대신 치료한 적이 많았다’ ‘물리치료 이후 기계 정리 정돈을 하지 않아 동료들이 어려움을 겪었다’고 주장합니다.
→ 이는 사실과 달랐습니다. 또한, 당시 전혀 사용자가 문제 삼은 적 없었습니다.
물리치료실에는 직원 간의 배려 문화가 조성되어 있었고, 김주혜 씨 역시 다른 직원이 자리를 비우거나 조기 퇴근하는 직원이 있으면 자기 담당이 아니더라도 기꺼이 도왔습니다. 베드 정리와 기기 조작 역시 서로가 도움을 요청하고 도움을 주기도 했습니다. 상부상조하는 분위기였다는 것이죠. 게다가 김 씨는 퇴사 후에도 동료들과 안부 연락을 주고받았습니다. 이는 직원 간에 업무 소통과 관계가 형성되지 않았다면 불가능한 일이지요.
휴대폰 사용 역시 마찬가지입니다. 물리치료사들은 누구나 대기시간에 제한적으로 핸드폰을 사용할 수 있었습니다. 게다가 직원들 간에 핸드폰 메신저를 통해 베드 및 환자 관리 요청을 하기도 했습니다.
뿐만 아니라 김 씨는 경고장을 받은 이후부터는 동료들이 핸드폰을 사용할 때에도 핸드폰 조작 자체를 하지 않았습니다.
3) 무단결근과 잦은 지각
사용자가 제출한 직원 4인의 확인서에 따르면, ‘출근시간에도 늦게 출근하는 일이 다반사였다’ ‘규정에 따른 출근시간을 지키지 않아 다른 동료들이 불이익을 당했다’ ‘입사 초기에 회식 후 만취하여 토요일에 출근치 않고 무단결근했다.’는 진술이 있습니다.
→ 하지만 이는 사실을 확대 왜곡한 의견이었습니다.
김주혜 씨는 출근시간 전 미리 업무 준비를 하기 위해 늦을 것 같은 날에는 택시를 타곤 했습니다.
게다가 김주혜 씨의 근로계약서상 출근 시간은 9시이기 때문에 8시 50분에 도착했다는 이유로 이를 ‘지각’했다며 징계 사유라고 주장하는 것은 심각한 법리 오해에 해당하는 것이지요.
뿐만 아니라 무단결근 역시 마찬가지입니다. 김주혜 씨는 입사 초기에 직원들과 빨리 친해지기 위해 무리해서 술을 마셨고, 다음 날 근무를 하지 못할 정도로 토사곽란에 시달렸습니다. 결국 출근을 하지 못할 것 같다고 관리 부장에게 문자를 보냈고, 부장에게 알겠다는 답변까지 받은 사안이었습니다. 이를 ‘무단결근’이라고 보기는 어려운 것입니다.
심지어 직원 박씨와 김씨는 회식일이 있던 당시에 회사에 입사하지도 않은 상태였음에도 확인서에 날인이 되어 있었습니다. 확인서에 대한 신뢰도에 또 한 번 의문이 드는 부분이죠. (허위진술서로 징계)
이렇게 얼핏 사용자의 주장을 들었을 때는 해고사유가 명확해보였지만, 실상을 파고들어가 보니 사용자 측의 사유는 상당한 왜곡이 있었습니다. 혹자는 김주혜 씨에게 잘못이 없지는 않다고 말할 수도 있습니다. 물론 김주혜 씨가 직장에서 몇 번의 실수를 한 것은 분명합니다.
하지만 완전무결한 사람만이 자신의 정당함을 주장할 수 있는 걸까요? 그렇다면 사용자의 입장은 완전무결한 상황이었을까요. 모든 것은 어떤 판단 기준을 가지느냐에 달려있습니다.
한 사람을 해고하기 위해 동료와 환자들에게 허위로 사실 확인서를 작성하게 만들고, 동료들과 김 씨의 관계가 틀어지는 상황으로 몰아간 것. 뿐만 아니라 성실히 근무했던 근로자를 ‘불성실한 근로자’로 낙인찍으려 한 것은 한 사람의 마음에도 큰 상처를 남기게 되었습니다.
무엇보다 우월적 지위에 있는 사용자의 공세를 평범한 근로자인 김주혜 씨가 감당하기엔 너무 어려웠을 것이라고 봅니다.
3. 결론
이후 저는 김주혜 씨의 적극적인 협조와 자료조사를 통해 부당해고 구제신청을 진행했습니다.
이 과정에서 산재와 육아기 근로시간 단축제도를 모두 거부 받고 해고까지 당한 김주혜 씨는 해고 사건 해결에 매우 강인한 의지를 보여줬습니다.
덕분이었을까요? 20년 1월 10일 경기 지방 노동 위원회의 판정을 통해 김주혜 씨는 부당해고를 인정받을 수 있었습니다.
하지만 병원 측에서는 이를 인정하지 않았습니다. 재심신청을 한 것이지요. 재심신청의 취지는 초심판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각하기 위해서였습니다.
그러나 20년 5월 6일 중앙노동위원회에서는 사건 사용자의 재심 신청을 기각하였습니다. 재심에서 진 사용자는 저희 노무법인을 통해 화해 요청을 하였고 김주혜씨는 화해 안에 승낙을 하게 되며 사건이 종결되었습니다.
그리고 해고당한 기간 마음을 다잡으며 육아와 휴식기를 보내고 재충전을 한 김주혜 씨는 새로운 곳에 입사하여 원만한 회사 생활을 하게 되었고, 그간의 서러움도 모두 잊기로 하였습니다. 저희 대리인은 주혜씨의 밝아진 모습을 보며 해당 수임 사건을 기쁘게 마무리할 수 있었습니다.
때로 살면서 많은 어려움이 닥쳐올 때가 있습니다.
하지만 그 어려움의 시간이 지나면 더욱 큰 행복이 따라오곤 합니다. 고난의 길 끝에는 새로운 길이 열리기 마련이기 때문이죠. 부당해고 구제를 받은 주혜 씨의 삶에도 새로운 길이 열렸으리라고 믿습니다.
4. 정리하며
앞서 말했듯, 이런 부당해고 사건은 사용자와 근로자 사이의 이해관계 충돌에서 주로 발생합니다. 사용자는 사업장과 맞지 않는 근로자를 내보내고자 할 수 있고 근로자는 법적인 권리를 보장받고 싶어 합니다.
사용자 측에서 제출한 동료 직원의 진술서에 따르면, 동료직원은 휴직을 하고 돌아와 단축근무를 하려고 했던 김주혜 씨의 행동은 다른 직원을 배려하지 않는 모습이므로 무책임하다고 비난하기도 했습니다. 그리고 사업주의 경우 평소에 김주혜씨의 업무 태도가 태만했다고 반복하여 진술하였습니다.
반면 김주혜 씨 역시 산업재해를 당해서 휴직을 했으며, 아픈 초등학생 자녀를 돌보기 위해 단축근로를 정당하게 요구했던 것입니다.
근로자는 침해받은 권리가 있다면 반드시 주장해야하며, 사용자도 사적 감정을 배제하고 법적 테두리 안에서 경영에 도움이 되는 결정을 슬기롭게 내려야 합니다.
만약 유사한 노사 관계 속에서 현명한 해결 방안을 고민하고 있는 분이 있다면 먼저 감정적으로 다투려 하시기 전에 반드시 노사 갈등 해결 전문가인 노무법인 해든에 문의를 하시기 바랍니다.
[위 내용은 사실을 기반으로 각색되었으며 민감한 영업정보나 개인정보가 포함되어있지 않습니다.]
노무법인 해든 블로그 글 바로가기 >>>>> https://blog.naver.com/deunhr/223337149251
노무법인 해든은 의뢰인이 침해받은 권리에 대해 똑부러지게 다투는 대리인입니다.
다만, 사용자와 근로자가 오랜 시간 함께 동거동락해왔던, 생활의 절반 이상을 차지하는 사업장 내 노사관계에서, 다투는 것만이 만능 해결책은 아니라고 생각합니다. 다툼을 시작하며 드는 시간과 비용 그리고 갈등으로 인해 격해진 감정까지. 그 모든 것을 감당하는 길은 신중히 고민해보아야 합니다. 노사 간 갈등이, 빠르고 원만히 종결되는 것이야말로 양 당사자 모두가 피해를 가장 덜 받는 방법이라고 생각하기 때문입니다.
사건뿐만 아니라 현명한 화해의 방안까지도 함께 고민해드릴 수 있습니다. 갈등 해결 전문가 노무법인 해든과 함께 당면한 문제를 해결해보시기 바랍니다.
** 내방이 어려운 원거리의 경우 온라인 상담도 가능하며, 출장 상담도 가능합니다. 출장 상담은 출장비가 청구됩니다.
** 내방 상담 시 더욱 빠른 업무 처리가 진행되고 있으니 참고 부탁드립니다.
안녕하세요, 노무법인 해든입니다.
이번에는 해든에서 진행했던 ‘부당해고 사건’을 각색해 공유하고자 합니다. 해당 사건은 모 병원에서 물리치료사로 일하던 근로자가 육아기 단축근무를 요구하다 해고되었던 사례입니다. 비슷한 갈등상황으로 고민 중인 사용자나 근로자가 있다면 위 사건이 적절한 판단에 도움이 되길 바랍니다. ‘육아기 단축 근무를 요구하자 해고를 당한 물리치료사 의뢰인’ 이야기를 시작해보겠습니다.
1. 사건개요
김주혜 씨(가칭)는 모 물리치료 병원에서 물리치료사로 근무하고 있었습니다. 그러던 어느 날 병원에서 근무한지 6개월 차에 접어들던 때에 근무 중 핫팩 통의 물을 실수로 엎질러 오른쪽 다리에 부분 2도의 심각한 화상을 입었습니다. 하지만 주혜 씨의 근무지가 병원임에도 어떤 직원도 화상을 처치해주지 않았고 조퇴도 시켜주지 않아서 초기 화상 열처리를 하지 못해 상태가 악화되었죠.
사용자는 그간 산재를 신청한 직원을 겪은 경험이 없었기도 했고, 김주혜 씨가 입은 상처를 대수롭지 않게 생각했습니다. 그래서 ‘절차 때문에 조퇴하지 말고 기다리라’ ‘산재를 하게 되면 그 기간에 대한 아르바이트 채용비를 근로자가 내야한다’며 좀 치료받고 쉬고 오라며 산재를 거부했습니다.
사업주는 사업을 하다보면 당장의 인력수급계획 차질에 대한 고민을 하게 되지만, 산재 등 근로자를 보호하는 제도는 그 취지상 사업주가 특별한 경영상 곤란한 사정이 없는 한 들어줘야 되는 것이었는데 그 점을 잘 몰라 그러한 발언을 무심코 했던 것입니다.
결국 김주혜 씨의 가족이 직접 병원에 찾아와 김주혜 씨를 화상 전문 병원에 데려가 다시 제대로 된 치료를 받고, 해당 병원에서 바로 산업재해를 신청했습니다. 이후 김주혜 씨는 근로복지공단에서 산업재해로 인정받을 뿐만 아니라 휴업급여 4개월분을 승인받아 치료와 휴식을 취한 뒤 다시 일터로 복귀했습니다.
출처-Freepik
그러던 얼마 뒤 그녀의 초등학생 저학년 자녀가 코로나 감염을 시작으로 오랫동안 감기를 앓아 학교에 등교하지 못하고, 친정의 도움을 받아 집에서 보육해야하는 상황이 됐습니다. 결국 김주혜 씨는 아이를 간호하기 위해 3주간 퇴근시간대 근로를 2시간 단축하는 (즉, 육아를 위해 빠른 퇴근을 하는) 육아기 근로시간 단축을 병원에 신청했습니다.
하지만 사용자는 이런 육아기 근로시간 단축 제도에 대해서도 잘 알지 못했습니다. 그래서 ‘일단 자문 노무사에게 상의해야한다’고 말하며 차일피일 답을 미루며 병원이 바쁜데 다른 직원들이 피해를 보게 근로시간 단축을 꼭 해줘야 하냐는 태도를 보였습니다.
결국 일주일 동안 답변을 기다리던 김주혜 씨는 정당한 근로시간 단축요청이 거부당했다고 판단했습니다. 그녀는 근무 중 짬을 내어 사내 컴퓨터로 고용노동부 의정부지청에 육아기 근로시간 단축 신청에 대한 진정을 제기했습니다.
그날 오후 노동청의 중재 전화를 받은 사용자는 바로 김주혜 씨의 육아기 근로시간 단축(2주)을 승인하였고 김주혜 씨는 이를 안 직후 진정을 취하했습니다. 그러나 진정 취하 직후 사용자는 돌변해 ‘근무 중 컴퓨터·휴대폰 사용’을 사유로 하는 경고장을 발부했습니다.
김주혜 씨는 경고에 대한 원장 면담을 지속적으로 요청하고 정확한 경고 사유에 대한 설명을 요구했지만 제대로 된 설명은 들을 수 없었습니다. 그렇게 김주혜 씨는 2주 간의 육아기 근로시간 단축이 끝난 다음 날, 위 발급된 경고장보다 더 많은 징계 사유가 담긴 <징계해고통지서>를 발급받고 해고에 이르게 되었습니다.
김주혜 씨는 이런 해고가 부당하다고 인지했지만 병원에서는 김주혜 씨의 해고가 정당하다며 여러 이유를 붙였습니다. 결국 속수무책으로 해고를 당할 수밖에 없었던 겁니다.
그러던 중 노무법인 해든에 상담전화가 왔습니다. 혼자 힘으로는 이 상황을 해결할 수 없다고 생각한 김주혜 씨가 직접 해든에 상담전화를 건 것이었죠.
2. 사용자(병원)의 주장 및 반박
사용자 측이 해고 사유로 제시한 이유는 이렇습니다.
그리고 경고한 사안은 근무 중 휴대폰·컴퓨터 사용(경고장 발부 1회)였을 뿐 위 모든 사안이 당시 경고나 질책을 한 적도 없는 사안이었습니다.징계위원회도 열지 않고, 소명도 거치지 않고, 김주혜 씨로부터 해당 사실관계를 면밀히 조사하지도 않은 사유들이었습니다.
직원에게도 오랜 시간 근무를 해오면서 잘못한 점은 있었을 수 있습니다. 다만 병원의 조치는 시기와 상황을 고려해도 부당하게 느껴졌고, 무엇보다 해고라는 강력한 처분의 수위는 사업주에 권리남용에 해당한다고 볼 수밖에 없는 너무도 과한 처분이었습니다. (징계 양정 과다)
사용자 입장에서 김주혜 씨는 4개월을 쉬고 온 것도 모자라 근로시간 단축 근무까지 요구했으니 맘에 들지 않을 법도 합니다. 하지만 사용자 측은 이 과정에서 큰 실수를 저질렀습니다. 법을 제대로 숙지하지 않은 채 섣불리 직원을 해고하려고 했다는 것이죠. 아마도 이런 식의 해고가 부당해고라는 인지조차 없었을 것입니다.
저는 사용자의 해고 처분의 위법한 사항을 빠르게 감지했고, 더 나아가 병원 측의 징계 사유 주장에서 빈틈을 찾을 수 있었습니다.
가장 먼저 불성실한 근무태도에 대한 문제입니다.
사용자 측에서 가장 주된 징계사유로 꼽은 문제였죠.
사용자 측의 주장은 이렇습니다.
1) 수차례 ‘으으 짜증....’이라는 표현을 써서 환자들의 항의를 받음
동료 직원 3인의 확인서와 환자 2인의 확인서에 따르면, 김 씨가 ‘으으 짜증...’이라는 표현을 써서 항의를 받기도 하였으며 환자들과 여러 번 다투는 모습을 목격한 사실이 있다고 말했습니다.
→ 하지만 김주혜씨는 단 한 번의 실수를 확대 왜곡한 사례였다고 항변하였습니다.
김 씨는 처음 내방한 환자가 반말로 근로자를 하대하자 한숨과 함께 ‘으으 짜증...’이라고 혼잣말을 뱉은 적이 있었습니다. 하지만 환자가 지금 짜증내는 거냐고 지적을 하자 곧 환자에게 사과했고, 환자가 화를 격하게 내자, 병원 관리부장에게 해당 상황을 보고한 뒤 문제는 당일에 정리되었습니다.
그런데 당시에는 아무런 문제를 삼지 않던 사용자가 이 단 한 건의 사례를 들어 여러 직원과 환자들의 확인서를 통해 마치 김 씨가 여러 차례 환자와 문제가 있었다고 주장한 것입니다. (문제 삼지 않던 사안으로 사후 징계)
그리고 징계에 대한 근거자료도 부실하였습니다.
뿐만 아니라 확인서를 작성한 환자 최씨와 직원 박씨의 경우 김 씨의 근무 기간에 입원, 근무한 적이 없기에 해당 사실을 알 수 없는 상황이었습니다. 즉, 병원에서 제출한 확인서가 사실과 달라 신뢰할 수 없다는 것이지요. (직원 진술서만으로 징계 사유 판단)
2) 직원과의 교감 없음, 핸드폰 조작, 물리치료실 컴퓨터 조작, 장시간 자리이탈
사용자가 제출한 동료 직원 3인의 확인서에 따르면, ‘근무 시간에 수시로 핸드폰을 보며 늘 산만하여 업무 공유가 전혀 없었다.’ ‘화장실에 간다며 오래 자리를 비워 김주혜가 담당한 환자를 대신 치료한 적이 많았다’ ‘물리치료 이후 기계 정리 정돈을 하지 않아 동료들이 어려움을 겪었다’고 주장합니다.
→ 이는 사실과 달랐습니다. 또한, 당시 전혀 사용자가 문제 삼은 적 없었습니다.
물리치료실에는 직원 간의 배려 문화가 조성되어 있었고, 김주혜 씨 역시 다른 직원이 자리를 비우거나 조기 퇴근하는 직원이 있으면 자기 담당이 아니더라도 기꺼이 도왔습니다. 베드 정리와 기기 조작 역시 서로가 도움을 요청하고 도움을 주기도 했습니다. 상부상조하는 분위기였다는 것이죠. 게다가 김 씨는 퇴사 후에도 동료들과 안부 연락을 주고받았습니다. 이는 직원 간에 업무 소통과 관계가 형성되지 않았다면 불가능한 일이지요.
휴대폰 사용 역시 마찬가지입니다. 물리치료사들은 누구나 대기시간에 제한적으로 핸드폰을 사용할 수 있었습니다. 게다가 직원들 간에 핸드폰 메신저를 통해 베드 및 환자 관리 요청을 하기도 했습니다.
뿐만 아니라 김 씨는 경고장을 받은 이후부터는 동료들이 핸드폰을 사용할 때에도 핸드폰 조작 자체를 하지 않았습니다.
3) 무단결근과 잦은 지각
사용자가 제출한 직원 4인의 확인서에 따르면, ‘출근시간에도 늦게 출근하는 일이 다반사였다’ ‘규정에 따른 출근시간을 지키지 않아 다른 동료들이 불이익을 당했다’ ‘입사 초기에 회식 후 만취하여 토요일에 출근치 않고 무단결근했다.’는 진술이 있습니다.
→ 하지만 이는 사실을 확대 왜곡한 의견이었습니다.
김주혜 씨는 출근시간 전 미리 업무 준비를 하기 위해 늦을 것 같은 날에는 택시를 타곤 했습니다.
게다가 김주혜 씨의 근로계약서상 출근 시간은 9시이기 때문에 8시 50분에 도착했다는 이유로 이를 ‘지각’했다며 징계 사유라고 주장하는 것은 심각한 법리 오해에 해당하는 것이지요.
뿐만 아니라 무단결근 역시 마찬가지입니다. 김주혜 씨는 입사 초기에 직원들과 빨리 친해지기 위해 무리해서 술을 마셨고, 다음 날 근무를 하지 못할 정도로 토사곽란에 시달렸습니다. 결국 출근을 하지 못할 것 같다고 관리 부장에게 문자를 보냈고, 부장에게 알겠다는 답변까지 받은 사안이었습니다. 이를 ‘무단결근’이라고 보기는 어려운 것입니다.
심지어 직원 박씨와 김씨는 회식일이 있던 당시에 회사에 입사하지도 않은 상태였음에도 확인서에 날인이 되어 있었습니다. 확인서에 대한 신뢰도에 또 한 번 의문이 드는 부분이죠. (허위진술서로 징계)
이렇게 얼핏 사용자의 주장을 들었을 때는 해고사유가 명확해보였지만, 실상을 파고들어가 보니 사용자 측의 사유는 상당한 왜곡이 있었습니다. 혹자는 김주혜 씨에게 잘못이 없지는 않다고 말할 수도 있습니다. 물론 김주혜 씨가 직장에서 몇 번의 실수를 한 것은 분명합니다.
하지만 완전무결한 사람만이 자신의 정당함을 주장할 수 있는 걸까요? 그렇다면 사용자의 입장은 완전무결한 상황이었을까요. 모든 것은 어떤 판단 기준을 가지느냐에 달려있습니다.
한 사람을 해고하기 위해 동료와 환자들에게 허위로 사실 확인서를 작성하게 만들고, 동료들과 김 씨의 관계가 틀어지는 상황으로 몰아간 것. 뿐만 아니라 성실히 근무했던 근로자를 ‘불성실한 근로자’로 낙인찍으려 한 것은 한 사람의 마음에도 큰 상처를 남기게 되었습니다.
무엇보다 우월적 지위에 있는 사용자의 공세를 평범한 근로자인 김주혜 씨가 감당하기엔 너무 어려웠을 것이라고 봅니다.
3. 결론
이후 저는 김주혜 씨의 적극적인 협조와 자료조사를 통해 부당해고 구제신청을 진행했습니다.
이 과정에서 산재와 육아기 근로시간 단축제도를 모두 거부 받고 해고까지 당한 김주혜 씨는 해고 사건 해결에 매우 강인한 의지를 보여줬습니다.
덕분이었을까요? 20년 1월 10일 경기 지방 노동 위원회의 판정을 통해 김주혜 씨는 부당해고를 인정받을 수 있었습니다.
하지만 병원 측에서는 이를 인정하지 않았습니다. 재심신청을 한 것이지요. 재심신청의 취지는 초심판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각하기 위해서였습니다.
그러나 20년 5월 6일 중앙노동위원회에서는 사건 사용자의 재심 신청을 기각하였습니다. 재심에서 진 사용자는 저희 노무법인을 통해 화해 요청을 하였고 김주혜씨는 화해 안에 승낙을 하게 되며 사건이 종결되었습니다.
그리고 해고당한 기간 마음을 다잡으며 육아와 휴식기를 보내고 재충전을 한 김주혜 씨는 새로운 곳에 입사하여 원만한 회사 생활을 하게 되었고, 그간의 서러움도 모두 잊기로 하였습니다. 저희 대리인은 주혜씨의 밝아진 모습을 보며 해당 수임 사건을 기쁘게 마무리할 수 있었습니다.
때로 살면서 많은 어려움이 닥쳐올 때가 있습니다.
하지만 그 어려움의 시간이 지나면 더욱 큰 행복이 따라오곤 합니다. 고난의 길 끝에는 새로운 길이 열리기 마련이기 때문이죠. 부당해고 구제를 받은 주혜 씨의 삶에도 새로운 길이 열렸으리라고 믿습니다.
4. 정리하며
앞서 말했듯, 이런 부당해고 사건은 사용자와 근로자 사이의 이해관계 충돌에서 주로 발생합니다. 사용자는 사업장과 맞지 않는 근로자를 내보내고자 할 수 있고 근로자는 법적인 권리를 보장받고 싶어 합니다.
사용자 측에서 제출한 동료 직원의 진술서에 따르면, 동료직원은 휴직을 하고 돌아와 단축근무를 하려고 했던 김주혜 씨의 행동은 다른 직원을 배려하지 않는 모습이므로 무책임하다고 비난하기도 했습니다. 그리고 사업주의 경우 평소에 김주혜씨의 업무 태도가 태만했다고 반복하여 진술하였습니다.
반면 김주혜 씨 역시 산업재해를 당해서 휴직을 했으며, 아픈 초등학생 자녀를 돌보기 위해 단축근로를 정당하게 요구했던 것입니다.
근로자는 침해받은 권리가 있다면 반드시 주장해야하며, 사용자도 사적 감정을 배제하고 법적 테두리 안에서 경영에 도움이 되는 결정을 슬기롭게 내려야 합니다.
만약 유사한 노사 관계 속에서 현명한 해결 방안을 고민하고 있는 분이 있다면 먼저 감정적으로 다투려 하시기 전에 반드시 노사 갈등 해결 전문가인 노무법인 해든에 문의를 하시기 바랍니다.
[위 내용은 사실을 기반으로 각색되었으며 민감한 영업정보나 개인정보가 포함되어있지 않습니다.]
노무법인 해든 블로그 글 바로가기 >>>>> https://blog.naver.com/deunhr/223337149251
노무법인 해든은 의뢰인이 침해받은 권리에 대해 똑부러지게 다투는 대리인입니다.
다만, 사용자와 근로자가 오랜 시간 함께 동거동락해왔던, 생활의 절반 이상을 차지하는 사업장 내 노사관계에서, 다투는 것만이 만능 해결책은 아니라고 생각합니다. 다툼을 시작하며 드는 시간과 비용 그리고 갈등으로 인해 격해진 감정까지. 그 모든 것을 감당하는 길은 신중히 고민해보아야 합니다. 노사 간 갈등이, 빠르고 원만히 종결되는 것이야말로 양 당사자 모두가 피해를 가장 덜 받는 방법이라고 생각하기 때문입니다.
사건뿐만 아니라 현명한 화해의 방안까지도 함께 고민해드릴 수 있습니다. 갈등 해결 전문가 노무법인 해든과 함께 당면한 문제를 해결해보시기 바랍니다.
** 내방이 어려운 원거리의 경우 온라인 상담도 가능하며, 출장 상담도 가능합니다. 출장 상담은 출장비가 청구됩니다.
** 내방 상담 시 더욱 빠른 업무 처리가 진행되고 있으니 참고 부탁드립니다.